原编者按:这篇企业调研报告写得非常好,作者运用阶级分析方法,对某制造型国企进行微观解剖,对企业内高层、中层、技术文职人员和车间工人进行了详细的分析,既有劳动强度、薪酬待遇、工作时间、岗位晋升等事实的详实描述,又有对各个群体思想状况、意识倾向的准确把握。佐伊发出来,给大家进行分享。

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【阶层调研】某制造型国企调研-激流网

一、公司概况

公司位于北方某沿海城市,是当地国资委全资控股的地方国企。公司主营业务包括橡胶机械、石化装备等化学工业设备,集研发和制造为一体,有独立的研发设计事业部,同时也有全套的制造部门,从零件机加工、表面热处理到部件、整机装配等均能自主进行。

公司长期专注于橡胶、石化装备行业,大概有六七十年的历史,在行业内具有较高的地位,在国内市场份额能够排到前二的水平,在全球基本稳居前十,曾经在石化装备领域内打破过国外的技术封锁。但是,由于下游产业,如橡胶、石化均属于产能过剩的夕阳产业,市场逐年萎缩,公司的经营状况并不理想,早些年连年亏损,以至于因为财报问题被取消了上市资格。

此外,公司的待遇普遍不高。如果认为员工能从公司所谓行业前十、大国重器的荣耀中分得一杯羹,那就大错特错了。恰恰相反,公司无论是取得的所谓“成就”,还是在经营不善的情况下苟延残喘,往往依赖于对职工极其严酷的剥削。

公司的生产工具比较落后。在机加工方面,公司使用的车床普遍是上世纪的产品,精度堪忧。在装配方面,工人使用的工具基本都是手持工具,如钻枪、手拧螺丝等,以至于在限电的情况下仍然可以依靠蓄电池正常开工。只有在某些工序上,如焊接等对工人健康损害较为严重的场合下,才勉强实现了半自动。这不是因为公司大发慈悲,而是公司提供的工资,根本不足以在就业市场上找到足够的工人,来从事这些对身体有较大损伤的工作。

落后的生产工具决定了生产能够顺利进行,很大程度上取决于工人的熟练程度。一位有着数十年经验的老师傅,能够顺利处理生产过程中的各种问题,而新入职的员工往往会陷入一筹莫展的境地。不过公司已经不太可能留住一线生产工人了,普遍是一部分接近退休的,经验丰富的老师傅带领其他一大部分刚刚毕业的年轻职工。但是,由于极其低下的工资,这部分年轻职工往往很快就会离职,重新培养熟练工人根本无从谈起,而经验丰富的老职工又面临着退休。为了避免青黄不接的局面,公司大规模采取返聘、职校生顶岗实习等方式来补充劳动力。

在工作环境方面,不同的工序,其工作环境有较大差别。笔者所在的装配、机加工车间,由于不涉及热处理,所以工作环境能相对好一些,基本不存在能够对身体造成明显伤害的污染物。而其他一些工序,比如热处理等,对身体的损伤就比较大。不过,无论是哪种工序,工作环境都是比较脏乱的。

在安全方面,由于生产工具的落后,某些工序必须在明显违反安全规定的情况下进行。虽然有着严苛的安全规定,但是如果认真执行起来,那么很多工序根本无法开工,其他一些工序的进度也会受到严重影响。即便如此,公司也因为延误工期,几乎到了每一单必交违约金的地步。

在工作时长方面,普遍实行612工作制,每天的工作时间为早8晚8。表面上,工人拥有自主选择加班与否的权利,但是在实际中,不加班的基本工资简直低到了无法维持生存的地步,紧贴着当地的最低工资标准。所以工人往往不得不选择加班,而加班费也是极其低廉的,虽然有数个不同的档次,但基本上都是每小时个位数。除一线工人外,其他职工加班没有加班费,但不加班会影响绩效考核,进而克扣一部分工资。

在工资薪酬方面,不同的层级差距能达到数十倍,可谓天上地下。大批的一线工人每月只能拿两三千、三四千的微薄收入,勉力维生,技术人员的情况稍好,一年能有数万的收入,某些资深高工能拿十几万,除了生活之外还能略有结余。而少数领导每年可以拿上百万的分红。金字塔结构已经不足以形容这种分配格局,更恰当的比喻应该是倒图钉。对于一线工人,可以说是既患寡又患不均。

二、组织架构

整个公司包括一个生产总部,两个负责售后以及一部分制造业务的分公司,以及两个收购的海外子公司,子公司具有较大的独立性,总部一般不插手子公司日常的生产经营,而只是把一部分订单交给子公司,来绕过某些关键部件的进口限制。整个公司,除去海外子公司大约有2000人左右。

在垂直结构上,公司可分为高层管理——基层办公室——一线职工三层。高层管理包括公司总经理办公室以及董事会办公室,基层办公室包括各种负责具体事务的部门,如法务、财务、设计、机加工、装配、人力、采购、安全、质检等等。某些基层办公室对接一线,如机加工和装配、安全等。一线职工主要指在车间进行劳动的各工序工人。

在对公司的各种人员进行分类的时候,不妨采用车间工人的划分依据:“拿钱的领导头头”,主要包括公司高层领导;“坐办公室的”,主要包括设计、工艺、质检等技术人员,以及法务、财务、人事等管理人员;“车间干活的”,指广大的一线工人。这种划分,是工人们对各个人群不同的工作内容、工作环境以及薪资水平进行的总结,在一定程度上能够反映不同人群不同的经济基础。

三、高层领导的概况

所谓的高层领导,基本可以分为以下两种:第一种直接负责高层管理的领导,第二种是各个具体部门的负责人。

高层管理的领导主要负责所谓的“战略规划”,然而由于公司已经常年从事于化工机械,所谓的战略规划也并无多少亮点,无非就是在前人的大方向上做一些修改、调整,做出来的决策也只不过是几句套话。此外,由于这些高层领导往往都有着数十年的从业经历,在行业圈子里一般有着较高的知名度和广泛的人脉,所以往往还要负责发展新客户、维系老客户的责任——对于公司来讲,高层领导们的这部分工作内容才是更为重要的。对于一个日益萎缩、竞争日趋激烈的市场来说,能否拉到客户往往直接决定了公司的命运。

相应地,高层领导的待遇也是最好的,一般来说直接负责高层管理的领导,能拿到的收入至少也有五十万,上至一百多万。高管的收入是由许多部分构成的,工资只占其中比较少的一部分,其余还包括分红、奖金、福利等等等等。

笔者接触到的高管,一般都是在公司内有几十年工作经历、接近退休的老人,而且很多人确实是从基层慢慢熬上来的。对于他们来说,既拿到了之前国企分房、安排子女教育等等各种福利,又在公司取消这些福利之后爬到了足够高的位置,掌握了各种决策权,也能拿到可观的收入,可谓是公司的既得利益者。

这也决定了他们的思想是极其反动的。在笔者刚入职时举办的入职培训上,就有这些高管为新入职的员工们画大饼,灌鸡汤的环节。这些高管基本上还是从大国工匠、大国重器这一类宏大叙事的角度入手,例如公司之前打破外国的技术封锁的事例,被各位高管复述了不知多少遍。相应地,高管们也会宣传,为了工作而彻夜加班、长时间异地出差,都是在为公司做贡献。最后,高管们会拿自己现在的高收入举例子,向新职工们灌输只要努力奋斗,也能实现年薪百万的梦想。至于说长时间的加班、低廉的薪资、当地高昂的物价房价,高管们绝口不提。高管完全清楚自己的宣传只是镜花水月,其目的在于给新员工们洗脑,而且也确实有一部分人听信了这些说辞。

四、各个具体部门的负责人情况

对这一群体,还可以进行进一步的划分,因为在公司内部也存在核心部门,如设计、质检等,以及边缘部门,如机加工、装配等。随之而来的是待遇和思想上的差异。

这一群体的工作年限一般比高管少一段时间,向下负责管理所属的部门,向上负责与高管之间进行沟通,一般具有一定的学历和技术能力。相对来说,这部分人群在公司里的地位并没有高管那么显赫,能拿到手的报酬也比较少。一些核心部门,如设计部门的领导,也能拿到几十万,而一些与现场对接的部门,如机加工、装配等,这些部门的领导能拿到的报酬也仅仅比一线熟练工高一些。

总体上说,这一群体在思想上并没有高管那么虚伪。笔者所在的设计部门的领导,在得知笔者准备离职后,也承认公司所处的行业是夕阳产业,公司的待遇并不好,但这并不妨碍他仍然用情怀等一套说辞来劝笔者留下。和高管一样,对于当地的房价物价,他也选择了避而不谈。核心部门的领导一般也倾向于高管那种宏大叙事,有严重的唯技术论倾向,认为只要技术能达到理论上可行的程度,那么项目就能够顺利进行,对于基层的实际情况则并不了解,或者说不愿了解。他们对于公司的前景也持有类似的看法,认为只要能做到对现有技术的修补,那么就不会有大问题。

而另一些边缘部门,比如装配部,这些部门的领导也需要时常下车间从事一线工人的工作,对实际的情况也比较了解,很清楚公司的生产工具有多么落后,生产效率有多么低下,工期延误有多么严重,所以并不忌讳公司的种种缺点,对公司并不乐观的现状也有一个清醒的认识。他们的工资薪酬也低到了快要向工人看齐的地步,对于普遍存在的怠工现象也睁一只眼闭一只眼,其本身也是出工不出力,在思想上更偏向于工人。

五、技术、管理类人员的概况

这类人群的分布比较广泛,从设计、财务、法务到现场机加工、装配、售后等部门,其主要的组成部分均为技术、管理类人员。相对工人而言,这部分人群的工作环境、加班时长、薪资报酬均要好上一些,除了日常开销之外还能略有富余,不过也仅是略有富余罢了。

1.基本情况

从工作内容上来说,技术类人员与产品本身的联系比较紧密,诸如设计、出图、工序制定、调试、售后等一系列工作均由这部分人员负责。财务、法务、人事等部门与产品的联系并不大,主要负责公司内部的日常运营。值得一提的是安全部门。虽然被冠以“安全”的名号,但这一部门在实际上更多的扮演的是“监工”的角色。安全条例往往被当成对工人进行罚款、克扣工资的借口,而不是切实保护劳动安全的规定,如果这些条例都严格落实,那么生产根本无法进行。

这一部分人群的工作环境尚可。诸如财务、法务等部门,其工作基本上都是在办公大楼内进行的。设计部门的工作人员偶尔需要到现场解决技术问题,而机加工、装配等部门的工作人员,在现场的工作时长还要再增加一些。

2.工资与工时

在薪酬方面,一般来说,脱产部门,如法务、财务等部门,其收入相对比较高;与现场生产有一定联系但不那么紧密的设计部门,收入会比脱产部门少一些;而与生产联系最紧密的部门,其薪酬反而最少。

此外,薪酬的多少,还与工作年限、职称评定等因素直接挂钩。以设计部门为例,有十几年二十余年,副高职称的技术大牛,其年薪就能达到十几万甚至二十万,有着相同工作年限但职称并不高的一般人员,年薪在十万左右或者略少,而新入职的应届生,月薪3000多一些,即使再加上年底奖金,每年收入也不一定能达到五万。

接下来详细介绍一下薪酬的具体数值和构成。以刚入职的本科实习生为例,基本工资每月4000,五险一金按照最高的标准缴纳,共计22.5%,在扣去五险一金之后到手的工资大约在3100左右,年底奖金并不固定,很大程度上受领导评价、部门绩效以及公司经营状况而定。

入职一年的本科生转正之后,基本工资会有一个上浮。和年底奖金一样,能涨多少很多情况下取决于领导一句话。例如,19届入职的本科生转正之后仅仅涨了300元,而20届的本科生转正之后涨了1000元。转正之后,基本工资会分为底薪和绩效两部分,分别占60%和40%。绩效评级分为ABCD4个档次,分别能拿到绩效工资的120%,100%,80%,60%。在实际操作中,A档基本上并不存在,每个月固定有三到四成的人员拿C或D,一般是部门内部的全体员工轮流来挨这一刀,而实习生在转正的第一年基本上都是C。如前所述,年底奖金分红并不稳定,同一人员在不同年份,或者是同一年份的不同人员,能拿到奖金分红也不尽相同,从一万到七八万均有分布。年底分红主要取决于部门的销售额业绩。一个十余人的办公室,有时其负责的产品每年能卖出十几台,有时只有两三台,那么分红的数量就会有相当大的差距。同时一些边缘部门,如工艺、装配等,并没有分红。只有一部分核心部门如设计等,有年底分红。

在此之后,能拿多少薪酬往往取决于年限和职称。如前所述,不同年限和职称的员工,即使是在同一部门,其收入也是天差地别。一般来说,天花板就在年薪十万出头左右。一般来说,工资收入能有六七万,分红按照不同的业绩,从一万到七八万都有分布。仅有少数出类拔萃的技术大牛能突破这条线。而另一些没有分红的部门员工则收入更少,只有一年五六万、六七万。

职称的评定也与年限有着直接的关系。一般是优先让工作年限长的员工评审,再向后轮到新人。即使因为年限的原因,取得了优先评定职称的权利,能否评上也不得而知,之前曾经有入职九年但仍然只有初级职称的例子,毫无疑问,这位员工的收入和晋升也会受到极大的影响。

在工作时长方面,公司默认的工作时长是早8到晚4点20。但是由于工厂远离市区,很多员工每天往往需要花费2到4个小时用于通勤。此外,虽然员工有着自愿选择加班与否的权利,但在实际上,由于加班天数直接与绩效评定挂钩,加班不够的话基本上都是C或D,直接损失基本工资的8%或16%,所以也就变成了强制加班,一般加班到晚上7点,比车间工人稍微短一些。非一线的工作人员,平时晚上加班并不发加班费,周末加班费每天60元,中秋、春节、国庆等节假日也没有加班费。总之,能留给员工自由支配的时间极其有限。

在工作强度方面,不同部门之间也有相当大的差距。生产部门,例如设计部门,需要处理大量的图纸,并且要根据现场的反馈进行修改,基本上很难能有休息时间。机加工、装配等部门与设计部门类似,而且由于需要下现场的原因,工作强度还要更高。而人事、财务等脱产部门的工作强度就比较低。但是在薪酬方面,反而是较为轻松的脱产部门更高一筹。

此外,生产部门的人员时常需要出差,范围从市内到国外均有涉及。出差时间一般比较长,动辄就是数个月。出差补助一般能覆盖花销,甚至还有结余,但是补助的审批、发放等需要的时间也比较长,通常需要花费数个月,之前的开销只能由员工自行垫付。

3.基本分析

这一群体可以说极其割裂。其态度和立场,因收入差距和当地高昂的房价物价而迥然不同。再者,由于公司巨大的年龄断层,可以将这一群体分为两部分:一是入职时间在3年以下,收入较少,在当地无房的新人,和入职15年以上,收入相对比较多,在当地有房有车成家立业的老员工。至于入职五六年的员工,基本上已经绝迹。

首先对新员工做一个分析。

本科生的待遇,从绝对值上来看并不算高,但相对于公司内部数量庞大的基层工人来讲,还是不错的。倘若把公司看成一座金字塔,他们的位置是中等往上的。在他们身上,各种积极和消极的因素犬牙交错,导致了他们的思想动态极为复杂,一点点风吹草动就会让他们的态度发生改变。

积极的因素包括公司是国企,较为规范稳定,有五险一金,工作环境尚可,暂时不会有加班,在公司内部相对比较高的地位和工资水平,以及入职培训时各个领导的吹捧和鸡汤。

消极的因素包括实际并不高的工资水平,和房价比属于杯水车薪,即使是只考虑日常生活,能够攒下来的钱也并不多。冗长的通勤,条件并不是很理想的住宿和食堂,绩效的克扣,将来可能到来的加班,繁杂困难的工作内容,本地高昂的房价物价。另外,班车和食堂需要自己掏钱。

此外,新人的升职空间并不理想。公司内部基本上是一个萝卜一个坑,老人不走新人是无法上位的,很有可能熬到中级职称就到此为止了,在实际中也确实有很多四五十岁也只不过是中级职称的员工,高级职称在公司内部仅仅占到3-4%的比例。对大部分人来讲,天花板就是一年十万,在当地买不了一间厕所。

一般来说,新人的立场会发生一个较大的转变。毕竟在校招时选择了这家公司,往往就有一定的期望,再加上入职培训的画大饼灌鸡汤,导致会对公司和自身的前景抱有很大的幻想。

这一群体普遍弥漫着自我以上人人平等,自我以下层次分明的思想。对于在车间工作的工人,他们认为他们无论如何是不会沦落到那种地步的;对于年薪百万的领导,他们认为他们有朝一日也是能取而代之的。

这种往上爬的执念是如此的强烈,以至于几乎把他们变成了瞎子。他们看不到熬了十年才评上中级职称的前辈,看不到日薄西山的橡胶和石化产业,看不到公司节约成本的种种小动作,看不到之前连续数年的亏损,看不到生产工具的落后和工人微薄的工资,即使这些事实就摆在他们眼前。他们热切地相信,不管是公司还是自己,都有着光明的远大前程。

对于一些不利于自己的规定和条件也会视而不见,认为这是理所应当的,即使这些规定直接损害了自己的利益,也会想方设法寻找理由把这些规定合理化,这时候他们的立场就站到了自己利益的对立面。例如面对三千块的工资,他们会替公司辩解,自己才毕业什么都不会,自然要拿的少;面对绩效考核,则会说自己刚来,肯定赶不上老员工,当然要评C扣钱。

总之,刚入职的时候,他们只愿意相信他们愿意相信的。

在此之后,随着对公司的了解逐渐深入,立场会随着自己的经历而发生动摇,并且受了解到的信息影响非常大。一般来说,这一群体最关心的无非是收入,还有将来的收入。现有的收入无需多言,按照当地的物价,如果出去租房,那么几乎没有什么剩余,而未来的收入天花板也清晰可见,在高昂的房价面前几乎不存在成家立业的可能。在这种情况下,最轻微的变化就会让去与留的天平发生剧烈的摇摆。之前那些还能勉强忍受的消极条件,例如通勤还有住宿等,此刻都变得关键起来。这种转变如山洪般来势迅猛,21届新入职的员工在两个月内就离职了超过10%,而动过离职念头的可能并不止这个比例。

至于这部分人群最后的去向,公司的年龄断层已经说明了一切。

第二是已经入职多年的老员工。

老员工通常都在本世纪初甚至上世纪八九十年代就接受了本科教育,在当时,毫无疑问地属于是高学历人才,技术水平也并不像如今的本科生一样徒有其表,有着一定的业务能力。同时,也赶上了下游产业产能扩张,市场增长的黄金时期,在繁荣中分得了一杯羹。最重要的是,当时的房价还处在比较合理的程度,还有着在当地买房成家的可能,而他们往往并没有让这个机会溜走。

一般来说,老员工的待遇,无论是在公司内部进行比较,还是在当地与其他人群进行比较,都是比较高的。这部分员工一般都抢在房价上涨之前就已经买房买车成家立业了,所以开销并不是很大,每年数万的收入可以保持一个比较宽裕的生活了。而这个收入对于新人来说,则是完全没有希望留在当地的。造成这种差异的关键就是房子。

关于收入水平,以设计部门举例。一位具有一定技术水平、拥有中级职称并且有15年及以上工作经验的员工,每月的工资在7到8千左右,扣除占22.5%的五险一金,实发工资大约在6000左右。年底分红视部门绩效考核及销售业绩而定,在三四万到七八万之间浮动。一般来说,全部的收入加起来比十万略多,而如果分红比较理想,那么拿到的就更多,大约在十三四万。一些技术过硬的副高员工到手的则还要再高一些,有全年拿到过二十万往上的记录。

但是这种待遇也有其限制条件。其一,设计部门在公司内部的地位较高,能拿到分红,而其余一些部门则没有这种待遇。如果只靠工资,那么老员工的收入一年也只有六七万。其二,这种待遇往往与职称和入职年限挂钩。新入职的员工、入职时间在三四年的员工,其收入就低很多,一年也只不过在数万左右。其三,即使是这种待遇,与当地动辄两三万一平的房价相比依旧是杯水车薪。这导致了新入职的员工,即使是相信自己能拿到这种待遇,也不得不考虑一下房价的问题。其四,分红能拿多少,并不稳定,往往只看公司的态度。

在工作时长方面,执行早8晚4点20的制度。由于绩效考核的原因,至少有一半的天数需要加班到6点至7点。平日加班以及法定节假日加班没有加班费,周末加班每天有60元的加班费。曾经出现过中秋当天加班的现象。由于公司远离市区,所以还要算上每天少则2个小时,多则4个小时的通勤时间。

在工作态度上,不同的员工也不尽相同。例如,之前提到过的年薪较高的技术大牛,就更偏向于“宁愿加班也要完成工作”的态度。而其他一些较为普通的员工,对于工作虽然不至于敷衍,但是在任务过重的情况下并不会“替公司着想”,即使完不成任务,也不会主动选择加班。此外,老员工还要抽出一部分时间来照顾家庭。

在有关升职加薪的方面,这部分员工并没有像新员工那样急切又野心勃勃。其原因,一是老员工并没有买房结婚的负担,人生里占大头的花销已经解决,所以对升职加薪并不看重。二是老员工已经工作了十几年甚至几十年,基本上已经达到了天花板,而他们自己也很清楚这一点。

由于公司缺乏人力,所以只要员工不想离职,就绝对不会主动开除老员工。即使有很难胜任岗位职责的员工,也会调到其他部门。所以这部分有一定工龄的员工很少有被辞退的。从员工的角度上来说,他们也享受到了一部分时代红利,也属于既得利益群体,至少都是解决了房子和子女教育的问题。由于较好的待遇,家庭的原因,还有极高的稳定性,往往对现状比较满意,也不愿意离职去到外界重新寻找机会。

此外,由于过去长期处于市场增长期的经验,这部分员工普遍对行业和公司的前景,总体上抱有积极的态度。但是同时,他们也能感受到近年的萧条,对公司出现的某些问题也有一定的怨言。此外,这部分员工也承认自己的成功难以复制,认为是自己确实是或多或少地赶上了比较好的时期。经常会对新入职的员工进行劝退,甚至有在办公室直言“年轻人来这里就是浪费青春”的现象。

总而言之,这部分员工普遍对自己工作、生活等各方面的情况都比较满意,虽然时有怨言,不过并没有什么剧烈的思想波动,也很少有人有勇气脱离目前的环境,放弃比较舒适又稳定的生活。

六、工人情况介绍

工人是劳动强度最大、劳动时间最长、工资最低、工作环境最恶劣的群体。其各方面条件之差,简直可以用令人绝望来形容。除了一部分年龄40岁往上,有着数十年工作经历的老工人,其余的工人往往干不过一年甚至几个月、几个星期就会离职。其人员流动性之大,人员离职率之高,已经到了青黄不接的地步。公司不得不与职校签订所谓的协议,以毕业证为条件要挟职校生顶岗实习,并且往往采取坑蒙拐骗的手段来诱使应届生与公司签订合同。对于临近退休的老师傅,公司会强迫其签订返聘协议。更重要的是,向下没有能够长期工作、进行技术培养的新员工;向上,经验丰富的老员工又在不断退休,更是让生产愈发艰难。

在工资方面,不同部门、不同工龄、不同技术水平的工人收入是有一定差距的,但是总体都处于比较低下的水平。以工资较低的装配部门为例。校招刚进厂的中专毕业的工人,实习期一年,基本工资2500元,本地社保最低缴纳基数3183元,五险一金按照22.5%的最高比例缴纳,每月到手还不到2000,而当地的最低工资标准是1800元。大专工人的情况好一点,基本工资2700元。

一些有一定工作年限和技术水平的工人,工资会高一些。这部分人群的年龄基本上都在40岁向上,在厂里也有着数十年的工作经历,对于生产中的一些问题也能给出解决方案,因此收入状况比新员工要好一些。一般来说到手在4000元左右——然而也到此为止了,不太可能存在进一步上升的可能,同时这也是包括加班费的数字。

再往上就是一部分接近退休、工作经验丰富的老师傅,通常都有一定的职务,例如班组长、工会负责人等等。这部分师傅对公司来说极其重要,因为有很多工作中的突发问题,由其他人来解决,或者根本无从下手,或者要耗费大量的时间精力。所以这些师傅的待遇还要再好一些,到手工资在5000元往上甚至六七千。而一些能够获得省劳模、省技术人才的师傅,收入最高能达到上万。

这里也简单介绍一下其他部门的工资状况,以在生产中占据重要地位的电气和机加工部门为例。电气部门的工资比装配高一些,新入职员工在不加班的情况下也能拿到接近3000元。机加工部门的工资采取任务完成度的形式,即需要在规定的时间内完成任务件数。提前完成可以加钱,到期没有完成会扣钱,结果导致零件经常出现错误,返工现象普遍。

在工作时长方面,虽然表面规定的是早8晚4点20,但是如果不加班,那么收入就会如上文所述,仅仅能勉强糊口。在这种压力下工人一般不得不被迫选择加班。加班往往是从4点20加到晚上8点,这样每天的工作时长也是12个小时。再考虑到通勤时间,基本上就是下了班以后立刻回宿舍休息,睡8个小时之后又要上班,个人时间根本就无从谈起,有许多工人曾经对此大加抱怨。加班费分为几个不同的档次,分别是每小时3.75元、5.625元和8元,分别对应平日晚班、周末加班和国庆、中秋等节假日加班。通过加班,能把每月2000元的工资提升到3000元左右,不过前提当然是612工作制。工人如果想加班,就需要提出申请,这样就有一个自愿加班的说法来涂脂抹粉。

工作环境比较恶劣。车间充斥着各种油污、工件、噪音和粉尘,长期工作对身体也有一定的损伤。此外,安全意识较为淡薄,因为有很多工序是必须在有一定危险的条件下才能进行。公司对工伤的评定极为严格,往往会找各种理由推卸责任,如不按照安全规章操作等。然而,如果严格执行安全规章,那么就根本无法进行生产。

和其他职位相仿,工人的年龄分层也非常明显,流动性也是非常大的。基本上也可以分为刚入职的新员工和工作年限长、比较稳定的老员工。

刚入职的新员工,普遍都是从与公司有合作关系的职校、大专坑蒙拐骗来的。或者还未毕业就签订了顶岗实习的协议之后签合同,要么就在校招宣讲会上提供虚假的信息来蒙骗学生签订合同。更有甚者,偶然路过公司门口的职校生只是在门岗问了一句,就被带进来莫名其妙地签了合同,堪比拉壮丁。

造成这种现象的原因在于,公司能提供的各方面条件实在是太过恶劣。除了低下的工资以外,住宿、交通条件也不堪入目。宿舍是几十年前的红砖楼,普遍是4或6人间,不能洗浴、洗衣,时常还有领导检查卫生。在宿舍里不仅不能达到休息的目的,反而还会消耗一部分另外的精力去应付一些琐事。交通状况,宿舍距离厂区有20公里的路程,虽然规定是8点上班,然而必须6点就起来挤公交,不然就有堵在路上导致迟到的危险。

根据当地的消费水平,对于这些刚入职,几乎拿着最低工资的新员工来讲,基本上每月很难有什么结余。如果出去租房,那么就会立刻面临着入不敷出的境地,所以也只好忍受恶劣的居住条件。他们的工资被异常精准地控制在只够生存的标准上,多了一分也没有。在被工厂剥削之后,他们的微薄薪水还要被各种商贩拿走,可以说是一头牛扒了两层皮,赤条条地来赤条条地去,什么也留不到自己手里。

自然而然地,这部分新员工也就沦落到了毫无希望的境地,根本没有定居下来成家立业的可能。一位早已离职,现在在从事快递行业的大姐曾经直言不讳地指出:“指望这点工资想买房,等下辈子吧。”当地的房价普遍在15000元起步,市区里能够达到30000元。对于这些仅仅能够勉强糊口的员工来说,买房无异于痴人说梦。

相比而言,老员工的情况会好一点。这不是说公司给老员工的待遇有多么好——在10年前老员工们还只能拿着1000元出头的薪水,而是他们往往已经买房,背了多少年房贷也好,借遍了亲戚朋友也好,不管姿势有多么狼狈,总而言之是上车了,能够在当地定居下来。所以,老员工的稳定性还算比较好,无论是迫于房贷压力,还是因为年龄、家庭的原因,大多数人都会选择满腹抱怨地留下来。

而新员工往往会陷入进退两难的境地。之所以在如此恶劣的情况下还会犹豫,是因为这已经是他们最好的选择了。工人大部分都是从内地来到沿海,对他们来说,如果留在老家,那么就连进厂的机会都没有,等于大专、中专的文凭白费了。如果离职,要么选择另一家厂——而这些工厂的待遇基本上都差不多,只不过是从一个坑跳到了另一个坑——要么选择从事没有技能和学历要求的服务业。当地的工资普遍在两千到三千五之间,不交五险一金属于普遍现象,而相对不那么规范的服务业毫无疑问是重灾区。这样一来,社保、五险一金基本上就要断了,而待遇也不见得更好。此外,国企还具有稳定性,虽然只是稳定地贫穷而已。如果不愿意进一步向远离家乡的南方沿海流动,那么几乎可以说,他们没有更好的去处了。

如此一来,就会出现这样一种情况。在某一较短的时间跨度内,离职的新员工并不多。但是如果把时间跨度拉长,那么大部分新员工最终的去向,还是离职。入职之后,短则几个星期,长则一年半载,都会陆陆续续地有人离开,之后再由下一批刚毕业的职校生填补空缺。至于离职后具体的去向,则不太清楚。现在只了解到在宿舍周边,上世纪公司员工分房子的小区,有相当一部分服务业从业者曾有在公司工作的经历,包括但不限于快递、外卖、洗浴、个体餐饮等等。

工人的思想动态是比较复杂的。老员工基本上局限于一种“消极的满足”。对他们来说,诚然公司有着无数的缺点,低下的工资,冗长的通勤,工作时间也令人难以接受,不过这部分员工一般也就忍下了。老员工普遍认为,自己现在有房住,有饭吃,有五险一金,工作也比较稳定,不存在被裁员的可能,现状总体来说还是可以忍受的。如果贸然离职,他们认为坏处可能比好处要多。

而对于新员工来说则是另外一番景象。一部分入厂一段时间的员工,每天都在走与留的抉择中不停徘徊,不满情绪也大很多。他们很清楚,以自己那点工资,一直留在这里最后会面临什么情况——一辈子住在宿舍勉强糊口买不起房无法成家,但是如果不背井离乡,又很难找到更好的去处。有相当多的人一边摸鱼划水一边找下家,工作效率可想而知。而且这部分人最后也往往会选择离职。

对于工作时间,工人们也颇有怨言。一位工人曾经在车间里大声指出,“每天工作12小时,还要坐这么长时间的车,根本就没有自己的生活。我们休息也是为了工作,除了工作就是休息,每天一睁眼就要起来挤公交车,在车间里了站一整天,回家就要马上睡觉,哪里有属于自己的时间!”

公司严苛的工伤认定,也对工人造成了负面影响。工人间广泛流传着这样一则故事:有一位员工因为过度加班导致脑溢血,但是由于是在厂房外发作,所以没有被认定为工伤。这使得工人们普遍不愿意加班,也不愿意去进行一些危险操作,“毕竟出了事公司也不管。”

此外,恶劣的饮食和住宿条件、冗长的通勤也常常被提起,这些小细节往往是促成员工离职的最后一根稻草。

这些入厂一段时间的工人们隐约有了一定的群体意识。对于公司领导,他们会认为是“躺着拿钱的”,对于到车间实习的笔者和其他的技术人员,他们会认为是“坐办公室的”,常常会用“镀金”、“体验生活”来开笔者的玩笑。对于自己,则是“出苦力挣口饭吃的”。工人们也明白自己是在被剥削压榨,有不少工人曾经有意无意地说道“剥削”、“压榨”以及类似的词汇。工人们迫切地想要改变现状,他们的诉求主要是想要让自己活得更加体面一点,不至于在温饱线上挣扎,仅此而已。但他们往往会发现即使是这点小小的要求也很难实现,因而会陷入迷茫和苦闷当中,不知道有什么出路。由于还能保持温饱,工人们尚未将一些更激烈的举动列为待选项。

与此同时,这部分工人有时也会觉得不如就这样过下去算了。如前所述,现有的工作已经是他们能有的最好的选择,稳定性、完备的五险一金,如果选择离职,那么这些条件都会失去。经常有工人会表现出一种“认命”的态度,认为自己既然已经进了厂当了工人,那么就和高新无缘了,工人天生就要拿低薪、加班、挤公交、住宿舍。对于自己的处境,则认为“能吃饱饭就可以了”。当然,即使是有这种消极的想法,工人也是能认识到自己正在被剥削。

另一部分是职校尚未毕业,或者刚毕业不久的新员工。这部分员工的年龄基本上都是接近成年,少部分已经成年。这些员工并没有意识到自己正在被剥削的事实,对于各种恶劣的条件也是无所谓,心理上还没有完成从学生到工人的角色变换。对他们来说,每个月2000块钱的工资已经是了不起的收入了,可以用来购买衣服、电子产品等等,所以大部分都持一种不置可否的态度。不过等这部分工人明白了现实,很快也就会陷入苦闷、彷徨的心态。

七、总结

对公司的情况进行一个总结。表面上,公司是大型国企,在国际上属于行业领头企业,不过实际上的情况并没有那么乐观,常年在亏损边缘挣扎,从业人员待遇低下,用外强中干来形容是再合适不过的了。

而其内部是极其割裂的。少部分领导、高工,每年拿着几十万上百万的分红,自然会认为前途一片大好。中层里的新员工在房价的压力下举棋不定,去意彷徨,老员工靠着之前吃到的时代红利以及低房价的优势,过着小确幸的生活,偶有情绪波动。至于底层,则完全是勉强糊口,人员流失率居高不下,每年靠着新毕业的职校生维持,而老员工则退休一位就少一位,已经到了青黄不接的地步。相应地,不满和群体意识在这部分人群中缓慢萌发,只不过在尚能温饱的条件下,暂时还不至于爆发激烈的行动,不过事物终究是要发生变化的。

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(本文转载自微信公众号 赤色星灵佐伊。责任编辑:乔烨)